상여금도 통상임금 포함? 대법원 판결의 핵심

대법원이 통상임금에 대한 새로운 판결을 내리면서, 재직 조건이나 근무 일수 조건을 충족해야 지급되는 상여금도 통상임금에 포함해야 한다는 기준을 제시했습니다. 이는 근로자와 사업주 모두에게 중요한 영향을 미치게 될 것입니다.

이번 글에서는 통상임금의 개념, 변경된 사항, 그리고 그로 인해 발생할 수 있는 다양한 영향을 알아보겠습니다.

통상임금이란?

통상임금은 근로자의 임금을 계산할 때 기준이 되는 금액으로, 여러 수당과 퇴직금 산정에 중요한 역할을 합니다. 구체적으로는 다음과 같은 상황에 적용됩니다.

연장근로 수당: 통상임금에 특정 비율을 곱해 산출됩니다.
퇴직금 계산: 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 계산하되, 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 기준으로 계산합니다.

즉, 통상임금의 크기에 따라 근로자가 받게 되는 각종 수당과 퇴직금 액수가 크게 달라질 수 있습니다.

통상임금의 기존 요건

통상임금으로 인정받기 위해서는 아래 세 가지 요건을 충족해야 했습니다.

1. 정기성: 일정한 주기와 간격으로 지급되어야 합니다.
2. 일률성: 모든 근로자 또는 특정 조건을 충족한 근로자에게 동일하게 지급되어야 합니다.
3. 고정성: 지급 여부나 금액이 사전에 확정되어 있어야 합니다.

기존의 예시

기본급이 200만 원이고, 짝수 달에 재직 중인 근로자에게 상여금 200만 원을 지급한다고 가정합시다. 기존 판례에서는 상여금에 ‘짝수 달에 재직’이라는 조건이 붙어 있어 고정성이 없다고 판단하고 통상임금에 포함하지 않았습니다.

이번 판결에서 바뀐 내용

대법원은 이번 판결에서 고정성 요건을 삭제했습니다. 이에 따라, 재직 조건이나 근무 일수 조건을 충족해야 지급되는 상여금도 통상임금에 포함하게 되었습니다.

고정성 요건 삭제의 이유

1. 고정성이라는 개념은 근로기준법 등 법령에 명시된 것이 아니며, 2013년 대법원 판결에서 정립된 기준입니다.
2. 회사가 재직 조건 등의 지급 조건을 통해 통상임금을 임의로 조정할 수 있는 문제가 발생할 수 있다는 점이 지적되었습니다.
3. 통상임금은 법정수당 산정의 기준이 되는 도구적 개념으로, 근로일수를 충족하면 지급되는 임금은 통상임금으로 봐야 합니다.

또한 근로기준법의 취지는 초과근무를 억제하는 데 있습니다. 고정성 요건으로 통상임금 범위를 좁히는 것은 초과근무 시 적절한 보상을 제공해야 한다는 근로기준법의 정책 목표와 맞지 않는다고 판단한 것입니다.

소급 적용 여부

이번 판결은 새로운 기준이 판결 이후의 통상임금 산정에만 적용됩니다. 다만, 같은 쟁점으로 현재 법원에서 다뤄지고 있는 사건에는 소급 적용되기로 했습니다.

경제적 영향과 우려

한국경영자총협회는 이번 변경이 약 6조8,000억 원의 추가 인건비 부담을 초래할 것이라며 우려를 표명했습니다. 기업 입장에서는 임금 체계 개편이나 추가 인건비 대응 방안을 마련해야 할 필요성이 커졌습니다.

근로자와 사업주에게 미치는 영향

1. 근로자는 기존보다 더 많은 법정수당과 퇴직금을 받을 가능성이 높아졌습니다.
2. 사업주는 인건비 부담 증가로 인해 재무적 압박을 받을 수 있습니다. 특히 중소기업의 경우 더 큰 어려움이 예상됩니다.
3. 새로운 기준에 맞는 임금 체계를 정비하고 불필요한 법적 분쟁을 줄이기 위한 노력이 필요합니다.

앞으로의 과제

이번 판결은 통상임금의 개념을 명확히 하고, 초과근무와 법정수당의 적절한 보상을 강화하는 방향으로 나아간다는 점에서 긍정적입니다. 하지만 기업과 근로자가 모두 만족할 수 있는 새로운 임금 체계 정비가 필요합니다. 이를 위해 노사 간 대화와 협력이 더욱 중요해질 것입니다.

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